З’явилися на роботі у стані сп’яніння? Тоді Вас можуть звільнити!

Однією з причин порушення трудової дисципліни, а отже і притягнення до дисциплінарної відповідальності є вживання працівниками алкогольних напоїв чи наркотичних речовин. Якщо це відбувається не у робочий час, то питань не виникає. Але що ж робити, якщо це сталося у робочий час і це виявив роботодавець?

Українським законодавством, а зокрема п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України ( далі – КЗпП України), передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, тобто звільнення, у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.  Слід відзначити, що словосполучення «поява на роботі» трактується досить широко, зокрема включає в себе сам факт наявності нетверезого стану, стану наркотичного або токсичного сп'яніння у робочий час. Якщо навіть залишилось 10 хвилин до кінця робочого дня і особою були вжиті алкогольні напої – це може бути підставою для звільнення. Ця теза підтверджується пунктом 25 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, у якому закріплено, що у справах поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим.

Проте наявності самого факту порушення трудової дисципліни у вигляді появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння недостатньо. Потрібно правильно зафіксувати цей факт для того, щоб звільнення було законним. У разі недотримання вимог законодавства особа має бути поновлена на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Законом передбачена визначена процедура, якої має дотримуватись роботодавець або уповноважена ним особа для того, щоб звільнення працівника було правомірним у цьому конкретному випадку.

Перш за все, відповідно до частини 1 статті 149 КЗпП України, роботодавець має витребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Наступним кроком має бути фіксація факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Відповідно до абз. 2 п. 25 вищезгаданої Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 нетверезий стан   працівника   або   наркотичне  чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним  висновком, так  і іншими видами  доказів,  яким суд має дати відповідну оцінку. Інші види доказів – це показання свідків, речові докази тощо. До них можна віднести самі письмові пояснення працівника, акт роботодавця (підписаний працівником або, у випадку відмови працівника від підписання – двома свідками), записи відеоспостереження та інше.

Як свідчить судова практика у справах про поновлення на роботі працівників, звільнених за п. 7 ст 40 КЗпП України, якщо у справі є матеріали, в яких зафіксовані зовнішні ознаки, як збудженість, балакучість, порушення координації руху,  запах алкоголю, то презюмується, що можуть бути і інші причини такої поведінки. Зокрема, хворобливий стан, прийом медикаментів тощо. Тому при відсутності  медичного висновку про перебування працівника на роботі у стані сп'яніння суд поновлює на роботі працівника, мотивуючи це тим, що неспеціалісти не можуть кваліфіковано і правильно оцінити стан людини.

Для отримання медичного висновку про перебування працівника на роботі у стані сп'яніння можливо направити працівника до закладу охорони здоров’я, де кваліфікований спеціаліст встановить факт сп'яніння. На практиці, якщо особа відмовляється пройти медичний огляд, можна викликати швидку допомогу, лікарі якої мають право за Вашим проханням скласти потрібний Вам медичний висновок.

Слід відзначити, що поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, разом з іншими випадками порушення трудової дисципліни, є підставою застосування або догани, або звільнення за розсудом роботодавця, відповідно до положень КЗпП України.

Роботодавцю слід пам’ятати, що КЗпП України встановлює строки притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Згідно з положеннями ст. 148 КЗпП України таке стягнення має бути застосовано роботодавцем не пізніше 1 місяця з виявлення проступку. Проте максимальним строком накладення дисциплінарного стягнення є 6 місяців з дня вчинення проступку. час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці не включаються у відповідний строк накладення стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом або розпорядженням роботодавця, і відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Отже, поява працівника у нетверезому стані має підтверджуватися документально: медичним висновком або актом, підписаним не менше ніж двома працівниками підприємства. Важливо описати зовнішні ознаки сп'яніння, зокрема  невпевнені рухи, запах алкоголю, дезорієнтація в просторі тощо. Наркотичне або токсичне сп'яніння можливо підтвердити лише медичним висновком. За появу в стані сп'яніння можна звільнити, тільки коли це сталося в робочий час. Потрібно пам'ятати про необхідність попередньо погодити звільнення із профспілкою, членом якої він є працівник (відповідно до положень статті 43 КЗпП України), та дотримуватися хоча б максимальних строків притягнення до відповідальності – не пізніше 6 місяців із дня скоєння проступку працівником. У трудовій книжці буде внесено наступне формулювання: «Звільнений у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України».