СЕКЦІЯ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Григор’єв Віталій Ігорович

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, інститут прокуратури та кримінальної юстиції, 2 курс, 21 група

ЩОДО РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Стабільні трудові відносини є одним з головних факторів соціально- економічного розвитку будь-якої держави, тому вдосконалення правової регламентації зазначених відносин в нашій країні повинно призвести до позитивних змін. Такі перетворення полягають у впровадженні гнучких та ефективних механізмів регулювання відносин між роботодавцем та працівником.

На сьогодні у Верховній Раді України знаходиться проект Трудового кодексу України No 1658 від 27.12.2014 (далі – Проект), поданий Папієвим Михайлом Миколайовичем (VIII скликання) та Кубівим Степаном Івановичем (VIII скликання), який має прийти на зміну чинному Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 No 322-VIII.

Проаналізувавши проект Трудового кодексу, можна дійти висновку, що цей законодавчий акт пропонує різноманітні ринкові механізми регулювання трудових відносин. Це й ненормований робочий день, і розширення підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця тощо. Однак, якщо не впроваджувати сучасні та гнучкі підходи і механізми регулювання відносин між працівником та роботодавцем, то важко буде прийти до стабільності та економічного розвитку держави. На мою думку, необхідно поступово відходити від радянського законо- давства, яке не в змозі адекватно регулювати відносини в соціально-тру- довій сфері та починати шлях новаторства у трудовому законодавстві, оскільки цього потребують сучасні ринкові відносини.

У вказаному проекті передбачається презумпція правомірності (пріоритет) правової позиції працівника. Це означає те, що коли норма за- кону або іншого нормативного акту, виданого на підставі закону, або норми різних актів і законів припускають неоднозначне тлумачення прав і обов’язків працівника і роботодавця, рішення повинно прийматися на користь працівника. Ця норма, безперечно, поліпшує становище праців- ника і виключає будь-яку дискримінацію.

Цікавим є положення проекту щодо контролю поведінки працівника на робочому місці роботодавцем за рахунок певних технічних засобів. Слід зазначити, що така норма не порушує статтю 32 Конституції України, оскільки є певні умови, коли роботодавець має право застосовувати технічні засоби задля контролю працівника. По-перше, контроль техніч- ними засобами запроваджується, коли це зумовлено умовами праці. По- друге, самі умови даного спостереження повинні бути обумовленими у колективному договорі і працівник має бути письмово попереджений про застосування таких засобів. Якщо ж роботодавець порушить честь і гідність працівника під час контролю за допомогою технічних засобів, то відповідно до статті 366 проекту роботодавець повинен відшкодувати моральну шкоду.

Норми про гнучкий режим роботи, дистанційну працю та ненормо- ваний робочий день є новими тенденціями на ринку праці, які закріплюються у проекті кодексу. Розвиток інформаційних та комунікаційних технологій призвів до того, що працівникам немає потреби відвідувати офіси, кабінети, та інші приміщення роботодавця, адже всю працю мож- ливо робити вдома.

Досить важливою, на наш погляд, є норма проекту щодо закріплення виключно письмової форми договору. За таким рахунком трудовому до- говору надається статус юридичного акту, вихід за межі якого є немож- ливим. Це, безперечно, дуже позитивна зміна, яка буде охороняти трудо- ві права працівника та роботодавця. По суті має місце повна визначеність прав та обов’язків роботодавця та працівника. Проект кодексу передбачає вже усталену складову трудового договору, яку не можна порушити. У разі виникнення трудових спорів така визначеність трудового догово- ру та його письмова форма має слугувати доказами для захисту поруше- них прав сторін спору.

Отже, актуальним питанням вдосконалення трудового законодавства України є майбутнє прийняття Трудового кодексу. На нашу думку, новий Трудовий кодекс України має врахувати найкращій європейський досвід регулювання відносин в сфері праці та напрацювання вітчизняних фа- хівців. Модернізуючи трудове законодавство, держава зробить крок вперед на зустріч економічному зростанню та стабільності.

Науковий керівник: Свічкарьова Я. В., к.ю.н., доцент, доцент кафедри трудо- вого права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Зубашков Максим

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, ІПКЮ,
2 курс 21 група

ЩОДО ПИТАННЯ ПЕРЕВЕДЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Однією з гарантій забезпечення права на працю, що включає можли- вість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст.43 Конституції України) є заборона одно- сторонньої зміни роботодавцем укладеного з працівником трудового договору. Разом з тим, одним із проявів свободи трудового договору є можливість зміни його умов з причин різноманітних життєвих обставин. Важливим інструментом реалізації такої можливості є переведення працівників.

Нажаль, визначення «переведення» в чинному трудовому законодав- стві на сьогодні відсутнє. Частина 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України визначає, що «Переведення на іншу роботу на тому ж підпри- ємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодек- су та в інших випадках, передбачених законодавством».

З цього приводу п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року No 9 містить роз’яснення, відповідно до якого «…переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не від- повідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим до- говором». Зі змісту частини першої статті 32 КЗпП вбачається, що пере- веденням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, навіть за тією самою посадою, професією. Та саме щодо держ- службовців законодавство передбачає певні особливості переведенння.

В травні 2016 року набув чинності новий Закон України «Про дер- жавну службу» від 10.12.2015 р. No 889-VIII, який у ст.41 передбачив ці особливості. Так, державний службовець з урахуванням його професій- ної підготовки та компетентності може бути переведений без обов’язкового проведення конкурсу: 1) на іншу рівнозначну або нижчу вакантну посаду в тому самому державному органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті) – за рішенням керівника дер- жавної служби; 2) на рівнозначну або нижчу вакантну посаду в іншому державному органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), – за рішенням керівника державної служби в органі, з якого переводиться державний службовець, та керівника державної служби в органі, до якого переводиться державний службовець. Державний службовець, призначений на посаду без конкурсу, не може бути пере- ведений на вищу посаду державної служби без проведення конкурсу. Переведення здійснюється лише за згодою державного службовця.

На нашу думку, дискусійним є положення ч.3 вказаної статті, згідно якої «Не допускається переведення в іншу місцевість державного службовця – вагітної жінки або особи, яка є єдиним опікуном дитини віком до 14 років, а також державного службовця, який у встановленому за- конодавством порядку визнаний особою з інвалідністю. Не допускаєть- ся таке переведення також у разі виникнення у державного службовця особливо важливих особистих або сімейних обставин».

Слід зазначити, що в теорії трудового права переведення поділяються залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети. Так, залежно від ініціатора переведення поділяються на: переве- дення з ініціативи роботодавця; переведення з ініціативи третіх осіб та з ініціативи працівника.

Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Стаття 178 КЗпП передбачає, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони перево- дяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів із збереженням середнього заробітку за попере- дньою роботою. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі не- можливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до до- сягнення дитиною віку трьох років.

Отже, виникає питання щодо переведення вагітних жінок, єдиних опікунів та державних службовців, що є особами з інвалідністю у випадку надання ними згоди на переведення чи виникнення у них власно- го бажання на переведення в іншу місцевість.

Слушною є думка фахівця в галузі трудового права, професора К. Ю. Мельника, який вважає, що «…вищенаведена норма певним чином обмежує свободу праці та свободу пересування, передбачені Конституцією України, а також не відповідає нормам Кодексу законів про працю України».

На нашу думку, в світлі гарантування права на працю, необхідно забез- печити можливість балансу інтересів працівника і роботодавця щодо узго- дження переведень та вдосконалити положення Закону України «Про дер- жавну службу» від 10.12.2015р. No 889-VIII з приводу цього питання.

Науковий керівник : к. ю. н., доц. кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого Свічкарьова Я. В.

Капліна В. А.

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого
ІПКОЮ, 2 курс, 1 група

ПОРУШЕННЯ РОБОТОДАВЦЯМИ СТАТТІ 8 КОНВЕНЦІЇ ПРО ЗАХИСТ ПРАВ ЛЮДИНИ
І ОСНОВОПОЛОЖНИХ СВОБОД: ВИРОБНИЧА НЕОБХІДНІСТЬ ЧИ ВСЕДОЗВОЛЕНІСТЬ

В сучасному інформаційному суспільстві роботодавці все частіше стикаються з проблемою ефективності та продуктивності праці своїх працівників. Соціальні мережі, стрічка новин в Інтернеті, спілкування з рідними та друзями в Viber, Telegram та Skype, все це відволікає пра- цівників від виконання трудових обов’язків. ТОВ «Headhunter» провело опитування серед осіб різних вікових, професійних та майнових груп, 95 % з яких постійно працюють за комп’ютером. Результати показали, що 32 % респондентів в середньому 15–30 хвилин на день витрачають на «неробочі» інтернет-ресурси, а 30 % – від 30 до 60 хвилин [1].

Хоча, з одного боку, не можна однозначно стверджувати, що резуль- тати невтішні, втім при прийомі на роботу роботодавець, перш за все, зацікавлений в отриманні сумлінної, кваліфікованої та високопродуктив- ної роботи від працівника. Саме тому перед роботодавцем стоїть питан- ня контролю за виконанням працівниками своїх трудових обов’язків на робочому місці та, в той же час, дотримання права на повагу до приват- ного, сімейного життя працівника та таємниці його кореспонденції, передбаченого в статті 8 Конвенції про захист прав людини і основополож- них свобод, ратифікованій Україною 17 липня 1997 р. (далі – Конвен- ція) [2]. В контексті згаданої вище норми, варто навести статтю 31 Конституції України (далі – Конституція), яка гарантує кожному таєм- ницю листування, телефонних розмов та іншої кореспонденції [3].

Як відомо, при порушенні прав і свобод людини, та при використан- ні всіх національних способів юридичного захисту кожен громадянин має право звернутись до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна (ст. 55 Конституції). Однією з таких установ є Європей- ський суд з прав людини (далі – ЄСПЛ).

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику ЄСПЛ як джерело права [4].

Відсутність у вітчизняному трудовому законодавстві детальної ре- гламентації можливостей роботодавця прослуховувати розмови, переві- ряти листи працівників, обмежити право працівника на доступ до Інтер- нету у власних цілях, соціальних мереж та програм для онлайн спілку- вання, змушує нас звертатись до рішень ЄСПЛ задля подолання даної прогалини в українському законодавстві.

Справи щодо правомірності перевірки роботодавцем телефонних дзвінків працівників, текстів листів їх електронної пошти та використан- ня Інтернет-мережі вже неодноразово ставали предметом розгляду ЄСПЛ.

За багаторічну практику розгляду подібних справ ЄСПЛ розширив обсяг тлумачення поняття «таємниця кореспонденції», закріпленого в статті 8 Конвенції. Тепер, окрім паперового листування, туди відно- ситься телефонні розмови (включаючи дату розмови, тривалість та но- мера телефонів); електронні повідомлення (e-mails); результати запитів в Інтернеті та персональні дані.

Далі пропонуємо розглянути одні з найвідоміших справ, які стосу- ються цього питання, котрі хоча і схожі за своїм змістом, проте одна обставина змусила ЄСПЛ винести два протилежних рішення.

Перша справа – «Копленд проти Сполученого Королівства» («Copland v. the UK» від 3.07.2007) [5]. В цій справі ЄСПЛ визнав порушення стат- ті 8 Конвенції та підтвердив втручання у приватне життя заявниці шляхом перевірки її електронних листів, прослуховування телефонних дзвінків та аналізу запитів в Інтернеті. До такого висновку дійшов ЄСПЛ, моти- вуючи це тим, що заявниця не була попереджена роботодавцем про можливість перевірки її персональних даних та втручання у її приватне життя. Крім цього, локальні акти коледжу (місце роботи заявниці) замовчували про будь-яку можливість керівництва втручатися в таємницю листування своїх працівників.

До іншого висновку прийшов ЄСПЛ в другому рішенні – «Барбулес- ку проти Румунії» («Barbulescu v. Romania» від 12.01.2016 р.) [6]. В цій справі Суд не вбачив порушення статті 8 Конвенції та не підтвердив протизаконність втручання роботодавця в приватне листування заявника. До такого висновку ЄСПЛ дійшов з огляду на те, що заявник викорис- товував Інтернет-додаток «Yahoo Messenger» задля приватного листування з братом та дружиною, хоча за правилами внутрішнього трудового розпорядку мав його використовувати виключно для спілкування з покупцями. Це стало підставою звільнення заявника з роботи. Він оскаржив таке рішення, посилаючись на порушення статті 8 Конвенції, але ЄСПЛ як і румунські суди визнав поведінку працівника неправомір- ною, враховуючи те, що роботодавець повідомив працівника про забо- рону використання комп’ютерів, сканерів, факсів та інших приладів у особистих цілях. На підтвердження законності рішення роботодавця ЄСПЛ наголошує на тому, що роботодавець перевіряв тільки листування працівника в додатку «Yahoo Messenger», а інші документи та листи працівника, які знаходились на тому ж комп’ютері, залишились без пере- вірки. Крім цього заявник не зміг вмотивовано пояснити причин пору- шення ним правил трудового розпорядку.

Отже, з огляду на вищевикладену практику ЄСПЛ можемо підсуму- вати:

1. кожна особа має право на таємницю листування, телефонних роз- мов та іншої кореспонденції;

2. право особи, закріплене в Конституції України може бути обмеже- но у випадках передбачених законом;

3. враховуючи необхідність забезпечення балансу інтересів робото- давця та працівника до початку роботи за укладеним трудовим догово- ром, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 29 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінфор- мувати працівника під розписку про умови праці, серед яких роботодавець в праві вказати на обмеження використання інформаційних мереж під- приємства у власних цілях;

4. при зміні істотних умов праці, відповідно до ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП, «працівник має бути попереджений не пізніш ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір при- пиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП» [7].

Література:

1. Дослідження «Пожирачі часу», проведене ТОВ «Headhunter» // [Елек- тронний ресурс]. – Режим доступу : https://kharkov.hh.ua/article/12232;

2. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод [Електро- нний ресурс] // Законодавство України. – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/995_004;

3. Конституція України: Закон України від 28.06.1996 р. No 254к/96-ВР / Верховна Рада України. Відомості Верховної Ради України. 1996. No 30. Ст. 141;

4. Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини: Закон України від 23.02.2006 р. No 3477-ІV / Верховна Рада України. Відомості Верховної Ради України. 2006. No 30. Ст. 260;

5. Case of Copland v. the United Kingdom (Application no. 62617/00) = [Копленд проти Сполученого Королівства]: Judgement European Court of Human rights, Strasbourg 3.07.2007. HUDOC database. URL: https:// hudoc.echr.coe.int/eng#{%22itemid%22:[%22001–79996 %22]};

6. Case of Barbulescu v. Romania (Application no. 61496/08) = [Барбулеску проти Румунії]: Judgement European Court of Human rights, Strasbourg 12.01.2016. HUDOC database. URL: https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22item id%22:[%22001–159906 %22]};

7. Кодекс законів про працю: закон України від 10.12.1971 р. No 322-VIII [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon5.rada.gov.ua/laws/ show/322–08;

Науковий керівник: к.ю.н, доцент Вєтухова І. А.

Полуніна Аліна Віталіївна

Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого ІПКЮ, 2 курс, 8 група

ЩОДО ПРОБЛЕМАТИКИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОГО СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ МІЖ ДЕРЖАВОЮ
І ГРОМАДЯНСЬКИМ СУСПІЛЬСТВОМ

В процесі формування в Україні демократичної правової держави та становлення громадянського суспільства виникла необхідність пошуку шляхів їх ефективної взаємодії. Ю. Сурмін, працюючи над концепцією системи взаємодії органів влади із суб’єктами громадянського суспільства, з цього приводу пише: «Перспективи розвитку відкриваються тільки тоді, коли держава і громадянське суспільство не тільки вступлять у діалог, але і налагодять між собою стійку взаємодію, що припускає участь громадянського суспільства в справах держави і одночасно у ре- алізації запитів та інтересів людей.

З метою формування сприятливого середовища для подальшого становлення в Україні громадянського суспільства, налагодження ефек- тивного механізму взаємодії його інститутів із державними органами та органами місцевого самоврядування на засадах партнерства та взаємної відповідальності, досягнення європейських стандартів забезпе- чення та захисту прав і свобод людини і громадянина був прийнятий Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 No2862-VI. Він визначає соціальний діалог як процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і орга- нів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації дер- жавної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Цим законом здійснюється регулювання відносин соціального діалогу у сфері праці, принципи соціаль- ного діалогу, його рівні та сторони, організаційно-правові форми со- ціального діалогу.

Як вважає Міжнародна організація праці, «соціальний діалог – це найбільш вдалий засіб для вдосконалення життєвих умов і умов праці та встановлення соціальної справедливості» . Соціальний діалог між дер- жавою і громадянським суспільством повинен ґрунтуватися на основних принципах партнерської взаємодії: добровільність, рівноправність, вза- ємна корисність та відповідальність. Недарма, здобутками соціального діалогу є такі ключові практики у світі праці, як восьмигодинний робочий день, охорона материнства, політика ліквідації дитячої праці та інші прогресивні стратегії соціально-економічного розвитку. Метою діалогу є згода (консенсус) між партнерами, яка досягається шляхом знаходжен- ня компромісу. Він, будучи способом урегулювання конфлікту, насампе- ред є процедурою цивілізованої партнерської взаємодії, так як припускає взаємні поступки сторін, як прояв їхнього взаємного визнання. Осно- вними умовами ефективного соціального діалогу між державою і грома- дянським суспільством є:

• настановлення учасників суспільно-державної взаємодії на розвиток і підтримку співробітництва, незалежно від особливостей мотивації кожної із сторін;

• певний ступінь зрілості і розвитку потенціалу інститутів громадян- ського суспільства, необхідний як для створення зацікавленості держав- них органів у співробітництві з ними, так і для прозорого і точного ви- раження, просування і захисту своїх інтересів;

• наявність інституціональних (правових і організаційних) рамок для співробітництва між секторами суспільства, під якими розуміються стійкі форми їх взаємодії, що склалися на практиці чи прямо встановле- ні законодавством або угодою у межах компетенції кожної із сторін;

• економічна незалежність і стійкість організацій громадянського суспільства, їх здатність генерувати людський капітал і мобілізувати до- даткові ресурси на вирішення суспільно значимих проблем.

Налагодження дієвого соціального діалогу між громадянським сус- пільством та владою сприяє не лише удосконаленню і розвитку потен- ціалу державного управління, а й становленню самого громадянського суспільства. До будь-яких форм співробітництва між державним і не- державним секторами повинні ставитися ті ж вимоги, що й до усіх інших форм управління суспільними справами, а саме: кваліфікація персоналу, толерантність, прозорість та підзвітність, чітке дотримання національ- ного законодавства, повага і дотримання прав людини. Україна, як моло- да демократична держава, не може функціонувати й стабільно розвива- тися без постійного пошуку та досягнення компромісів як між громадя- нами усіх регіонів, національностей, етнічних і релігійних груп, так і між основними політичними силами в представницьких органах влади, а також між державними органами та інститутами громадянського сус- пільства. Виходячи з цього, соціальний діалог в Україні сприятиме до- сягненню соціального миру та благополуччя, що є важливою умовою забезпечення соціальної та політичної стабільності в суспільстві.

Громадянське суспільство – сфера вільного і поліваріантного діа- логу громадян, автономного від монополії держави. Активними суб’єктами соціального діалогу в громадянському суспільстві стають, окрім профспілок та організацій підприємців, кооперативні рухи, орга- нізації структурованих груп населення – пенсіонерів, інвалідів, а також релігійні, фермерські об’єднання, товариства взаємодопомоги тощо. У зрілому громадянському суспільстві неурядові організації набувають великої політичної і соціальної ваги, активне залучення яких до вирішен- ня суспільних проблем не лише підвищує їх соціальну роль і престиж, але й дає відчутні для всієї національної економіки економічні наслідки. Це стало можливим тому, що чітко простежується тенденція не лише розширення сфери діяльності організацій громадянського суспільства, але й у зв’язку із збільшенням впливу потенціалу соціального діалогу на сфери, які традиційно вважалися предметом відповідальності держави. Для цього існує декілька причин: 1) підвищення освітнього рівня грома- дян, інформаційний «вибух», глобалізація потоків інформації; 2) зрос- тання мотивації до громадянської самореалізації; 3) тотальна «криза держави», яка проявилася «в серйозних претензіях до традиційної дер- жавної системи соціального захисту в розвинених країнах» .

Отже, можна зробити висновок, що ефективність соціального діа- логу є одним із головних факторів розвитку громадянського суспільства й запобігання соціальним конфліктам. Функціонування громадянського суспільства неможливе без механізму побудови конструктивних відносин між державою і громадянським суспільством, інститутами влади і гро- мадянами. Поступове налагодження ефективної взаємодії між держав- ними органами (органами місцевого самоврядування) та інститутами громадянського суспільства стане передумовою досягнення громадян- ської злагоди, зміцнення демократичної держави та становлення в Укра- їні консенсусної демократії.

Науковий керівник: асистент Вєннікова В. В.

Починок Олександр Вікторович,

Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого, ІПКЮ, 2 курс, 21 група

ЩОДО ПРАВОВОЇ РЕГЛАМЕНТАЦІЇ НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ ЗАЙНЯТОСТІ

На сьогодні в нашій країні спостерігаються тенденція поширення на практиці нестандартних форм зайнятості, які, на жаль не врегульовані чинним законодавством.

Як слушно зазначає Л. П. Давидюк «…загалом трансформація між- народного ринку праці відбувається за різними напрямами, серед них: умови праці, що передбачає системи додаткових виплат, надання від- пусток, вільних від роботи днів, тривалість робочого часу, надання різних соціальних пільг і гарантій та ін.».

Так у зв’язку із розвитком комунікаційних технологій з’являються нові поняття: «дистанційна робота», «дистанційна зайнятість», «відда- лена робота». Цікаво те, що саме в 1972 р. в США Деком Ніллесом було винайдено новий спосіб роботи – «телеробота». У процесі розвитку цієї ідеї було з’ясовано, що деякі офісні працівники можуть працювати від- далено, що значно б підвищило рівень забезпеченості роботою жителів віддалених сільських районів.

Сьогодні мовити про таку форму роботи як «дистанційна» та «від- далена», як про нестандартні, досить важко, адже вони вже де-факто існують, використовуються і розвиваються, але де-юре на законодавчому рівні не закріплені. На сьогодні діє Положення «Про умови праці на- домників» , затверджене Постановою Держкомпраці СРСР та Секрета- ріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. No 275/17–99, відповідно до п. 1 якого «… надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з об’єднанням , комбінатом, підприємством, установою про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за ра- хунок коштів цього підприємства». В даному випадку йдеться саме про надомну роботу, а не про «дистанційну», адже під час виконання останньої, працівник не обмежений у виборі місця виконання роботи.

У 1996 році МОП була прийнята Конвенція No177 «Про надомну працю», яка досі не ратифікована Україною. В цьому документі термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Також ця Конвенція за- кріплює рівність між «надомниками» та іншими найманими працівни- ками.

Ратифікація Україною вказаної Конвенції, на нашу думку, сприяла б врегулюванню праці дистанційних працівників, адже враховуючи вже існуючі переваги такої роботи, як то: зменшення витрат на дорогу; пра- ця у родинному колі; гнучкі робочі години, зникли би проблеми, пов’язані із нестабільністю їх положення.

Все більшу поширеність на світовому ринку праці набуває така фор- ма нетрадиційної зайнятості як «позикова праця».

До позикової праці прийнято відносити аутсорсинг, аутстаффінг та лізинг персоналу. У ст.1 Конвенції МОП No 181 «Про приватні агентства зайнятості» визначено, що «…приватне агентство зайнятості» (будь-яка фізична особа, незалежно від державної влади, яка надає одну чи більше послугу ринку праці) здійснює діяльність щодо найму працівників з наміром надання їх у розпорядження третій стороні, яка може бути як фі- зичною, так і юридичною особою і яка визначає їм робочі завдання і контролює виконання цих завдань. До цілей даної конвенції відносить- ся дозвіл на діяльність таких агентств зайнятості, а також захист прав працівників, що користуються їхніми послугами, в межах, передбачених положеннями конвенції.

Сутність відносин по застосуванню позиковій праці полягає у тому, що працівник укладає з агентством трудовий договір, а фактично працює там, де він має виконувати завдання. Підприємство, яке користується цим працівником надає йому інструкції та контролює його роботу, не дивля- чись на те, що юридично воно не знаходиться у трудових правовідноси- нах з працівником. До того ж адміністрація підприємства відповідає за безпечність умов праці та здоров’я працівника.

У той же час, коли між працівником і агентством є трудовий договір, між агентством і підприємством якому потребується працівник уклада- ється цивільно-правовий договір, в умовах якого зазначено, що агентство несе відповідальність за якість роботи працівника, підвищення його кваліфікації, заміну його у разі неналежного виконання функціональних обов’язків.

У майбутньому, на нашу думку, позикова праця має великий потен- ціал, адже містить позитивні моменти як для працівника, так і для під- приємства, яке звертається до агентства. Для осіб які шукають роботу – це можливість, за умови відсутності досвіду роботи або при поєднанні роботи із навчанням, отримати додатковий заробіток. А для підприєм- ства – це вихід із ситуації, коли потрібне тимчасове заміщення відсутніх працівників, потреба у робочій силі під час сезонних робіт, можливість набору необхідної чисельності персоналу певних якісних характеристик у найкоротший термін.

Отже, на нашу думку, вирішенням проблеми з регламентацією як дистанційної роботи так і позикової праці є ратифікація вказаних Кон- венцій. Необхідно створити основи для функціонування інституту дис- танційної праці, аутсорсингу, лізингу персоналу та аутстафінгу. Адже громадяни, маючи більше можливостей для реалізації творчого потенці- алу у сфері праці, будуть працювати краще, а гарантовані державою права і можливість їх захисту мають створити сприятливі умови на ринку праці.

Науковий керівник: Свічкарьова Я. В., к.ю.н., ас.

Торгашова Катерина Олександрівна

Студентка Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого Інститут прокуратури та кримінальної юстиції 2 курс, 17 група

ПРОБЛЕМИ РЕАЛІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Соціальне партнерство відіграє важливу роль в становленні, взаємо- дії та розвитку правової держави, громадянського суспільства та їх інститутів. Тому, на мою думку, ця тема є досить актуальною, адже визна- чення особливостей формування соціального партнерства саме в нашій державі, виявлення недоліків такого функціонування, а найголовніше розробка подальших шляхів вдосконалення, беззаперечно, є вагомим фактором на етапі розвитку держави . Тема є актуальною ще й тому, що Україна не може просто скопіювати досвід формування системи соціаль- ного партнерства в інших, більш розвинутих країн, адже кожна держава має власну вітчизняну практику, тому цей аспект і буде враховувати всі переваги та недоліки при побудові власної системи.

Цією тематикою займалися багато вчених, включаючи як іноземних, так і вітчизняних. Можна виділити: Борисов В., Колот А., Фолкнер Г., Ситник О. та інші. Однак, слід сказати, що проблеми формування та функціонування системи соціального партнерства саме в Україні є недо- статньо вивченими.

Що взагалі представляє ця концепція? По-перше, затвердилася вона саме в законодавчій практиці європейських держав в 1970-ті роки. На- самперед це: Нідерланди, Німеччина, Австрія, Швеція. Ця концепція представляє собою ефективні форми регулювання соціально-трудових відносин. Шляхом розроблення спільних соціально-трудових договорів, угод або програм на якісь чітко визначені терміни. Це партнерство спря- моване узгодження та захист інтересів найманих працівників та робото- давців, налагодження взаємозв’язків між працівниками, трудовими ко- лективами професійними спілками та роботодавцями і їх об’єднаннями, третьою стороною може виступати і держава, органи місцевого само- врядування. Це також різноманітні консультації, переговори, примирні процедури. Завдяки системі соціального партнерства гарантуються до- тримання прав, інтересів працівників, роботодавців та держави. По-друге, проявляється ця концепція, як вже частково зазначалося раніше, у формі різноманітних угод, договорів, нормативно-правового забезпечення, як структурно-організаційних елементів, та у формах ідеології, принципів, культури та різноманітних інших технологій взаємовідносин.

В Україні соціальне партнерство реалізується на національному, галу- зевому та територіальному рівнях між державою в особі органів виконав- чої влади та організаціями роботодавців. На локальному рівні , тобто на рівні конкретних підприємств, організацій та установ, в регулюванні трудових та інших соціально-економічних відносин беруть участь дві сторони, а саме профспілки та роботодавці. В нашій державі стабільними залишаються відносини між державою та об’єднаннями роботодавців, це проявляються, наприклад, в прийнятті ЗУ « Про соціальний діалог » від 2010 року, в іншій консолідації зусиль між цими суб’єктами, однак досить суперечливими відносини є саме за участю третього суб’єкта, а саме профспілок. Адже цілями будь-якої діяльності профспілок та роботодавців мають бути, перш за все: покращення умов праці працівників, забезпечен- ня повної зайнятості, стабільної заробітної плати, стабільність різноманіт- них угод між роботодавцями та найманими працівниками, вдосконалення таких угод тощо. Однак ситуація в нашій країні має суворі реалії, за яких зазначені суб’єкти віддають перевагу бюрократії, забуваючи про соціаль- ний діалог, або точніше, не гарантуючи умови, які чітко передбачені за- конодавством. Реальність полягає в тому, що, наприклад, профспілкові лідери представляють інтереси не стільки працівників, скільки партій, які наближені до владних структур. Тут можна одразу поставити запитання, на мою думку, а який ступінь довіри працівників до представляючих їх інтересів профспілок, чи не знижена роль такого суб’єкта, як соціального партнера. Низький рівень довіри підтверджує і соціологічне опитування, проведене в певний період з 2010 по 2013 роки. Дослідження було про- ведене соціологічною службою Українського центру економіки та полі- тичних досліджень імені Олександра Разумкова. І, відповідно до нього, лише 5,7 % громадян з числа опитаних довіряють профспілкам. Звісно, це надзвичайно малий відсоток, який підтверджує недовіру працівників, а отже, на мою думку, і декларативність всіх гарантій, які закріплені тим чи іншим нормативно-правовим актом. Ця недовіра до профспілок ви- кликана, в першу чергу, зростанням залежності долі працівника та волі власника того чи іншого підприємства, установи чи організації та досить неконструктивній позиції профспілок, які формують позиції і на основі колишнього пострадянського минулого.

У більшості країн Європейського Союзу в систему держави та за- інтересованих суб’єктів ( тобто працівників) був інкорпорований ще один суб’єкт, а саме рухи та організації громадянського суспільства. Напри- клад, можна взяти досвід Франції, одними з учасників соціального партнерства є саме представники об’єднань громадян, це можуть бути навіть сімейні асоціації, корпоративні організації. Можливо, Україна могла б запозичити щось у своїх сусідів.

Підсумовуючи, можна зазначити, що шлях соціального розвитку передбачає розширення соціального діалогу. Це може відбутися, зокрема, завдяки формуванню умов щодо підвищення соціальної згуртованості, формування соціально-економічної політики стосовно обговорення та прийняття різноманітних заходів, які будуть спрямовані на зміцнення прописаних гарантій різних суб’єктів соціально-економічних відносин, шляхом підвищенню соціальної відповідальності інститутів суспільства. Безсумнівно, наша країна не може, як я зазначала раніше, скопіювати досвід інших передових країн, але намагатися провадити певні зміни на власній основі з врахуванням іноземного досвіду – необхідно. І саме в такому випадку, буде досягнуто дотримання балансу інтересів держави та населення.

Науковий керівник: к.ю.н., асистент Конопельцева О. О.

Фесенко Юлія Анатоліївна

Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого, ІПКЮ, 2 курс, 15 група

ПРАВОВІ АСПЕКТИ ВИНЕКНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ЗА УЧАСТІ НЕПОВНОЛІТНІХ

Одним із найважливіших компонентів успішного соціально-еконо- мічного розвитку будь – якого суспільства є захист прав і свобод власних громадян. Особливе місце у цьому процесі займає охорона прав неповно- літніх, зокрема, захист їх трудових прав. Українське законодавство вста- новлює низку спеціальних гарантій та пільг для неповнолітніх, виділя- ючи їх таким чином в окрему категорію особливих суб’єктів трудових відносин.

Трудові відносини на загальнодержавному рівні регулює Конституція України, як основний Закон України, відповідно до норм міжнародного права. У статтях 43 та 52 Основного Закону вказується, що використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах заборо- няється, а експлуатація дитини переслідується за законом. Ці положення деталізуються у Кодексі законів про працю України (далі – КзпП) та у низці законодавчих та підзаконних актів.

Умови праці неповнолітніх, тобто осіб, які не досягли вісімнадця- ти років, повинні відрізнятися як фізіологічними особливостями орга- нізму підлітків, який тільки формується, так і відданості у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визна- чили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги – про це прямо зазначено у ст. 187 КЗпП.

Положення, що міститься у ч. 1 ст. 188 КЗпП, говорить про прийнят- тя на роботу лише тих неповнолітніх осіб, які вже досяг шістнадцяти ро- ків. Щоправда, як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можуть прийматися на роботу й особи, які досягли п’ятнадцяти років. Також допускається при- йняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років, але лише при дотриманні умов передбачених ч. 3 ст. 188 КЗпП.

Крім того, усі неповнолітні особи приймаються на роботу лише піс- ля попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення два- дцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному огля- дові (ст. 191 КЗпП).

В законодавстві про працю є ряд обмежень щодо залучення неповно- літніх до певних робіт. Перелік таких робіт, а також граничні норми піді- ймання та переміщення важких речей особами, молодшими від вісімнад- цяти років, затверджуються Міністерством охорони здоров’я України за погодженням із Державним комітетом України з нагляду за охороною праці.

Окрім цього, згідно зі ст. 192 КЗпП, забороняється залучати праців- ників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Щодо відпусток, то згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. No 504/96-ВР тривалість щорічної основної відпустки становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день.

Досить гострим є й питання оплати праці неповнолітніх. Так, згідно зі ст. 194 КЗпП України, неповнолітнім працівникам, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, при погодинній формі оплати праці, заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як і дорослим працівникам відповідних категорій, котрим установлено повну тривалість робочого часу. Тобто скорочення робочого часу для неповнолітніх при- рівнюється до нормального робочого дня дорослого працівника тієї ж спеціальності, кваліфікації тощо. Якщо оплачується праця за відряд- ними розцінками, заробітна плата неповнолітнім працівникам розрахо- вується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих праців- ників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхньої щоденної роботи скорочується проти тривалості щоденної роботи дорос- лих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно- технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому роботодавцям дозволено встановлювати їм доплати до заробітної плати, розмір яких є пропорцій- ним скороченню робочого часу за тиждень.

Особливої уваги заслуговує проблема звільнення неповнолітніх пра- цівників. Трудовим законодавством України передбачено додатковий захист підлітків від незаконного звільнення. Слід пам’ятати, що існує низка особливостей під час звільнення таких категорій працівників. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи робо- тодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП). До того ж, звільнення на підставах, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, проводиться лише в окремих випадках і не допускається без працевлаштування.

Щодо правових аспектів регулювання праці неповнолітніх, то у Ве- ликобританії, Австралії, США та Канаді роботодавець, який найняв неповнолітнього на роботу, зобов’язаний дотримуватися таких правил:

1) неповнолітній не повинен працювати під час шкільних уроків,

2) денна зайнятість не може перевищувати 3 години, і 18 годин на тиждень,

3) у дні вільні від занять неповнолітній може працювати не більше 8 годин,

4) під час канікул – не більше 40 годин на тиждень,

5) зміна починається не раніше 7 години ранку, а закінчується не пізніше 19 годин.

Порушення законодавства яке регламентує працю неповнолітніх, у зарубіжних країнах, загрожує суворими штрафами. Також є норма про те, що роботодавець, якого тричі засудили до сплати штрафу за порушен- ня закону, позбавляється права брати на роботу підлітків.

У США в кожному штаті свої закони щодо роботи неповнолітніх. Здебільшого, підлітки до 13 років можуть розносити газети, доглядати за дітьми, також можуть працювати в бізнесі, за умови, що там зайняті його батьки. У 14 років неповнолітні вже можуть працювати на теле- фоні, доставляти деякі продукти на замовлення, виконувати певну робо- ту в магазині і в громадському харчуванні, також їм дозволено продава- ти квитки в кінотеатрах.

Відповідно до закону Німеччини регулярна, постійна і щоденна ро- бота протягом повної робочої зміни дітей і підлітків, які зобов’язані відвідувати школу протягом повного навчального дня, забороняється. Тому закон про охорону праці молоді та окреме положення для дітей допускає виключення лише для короткострокової, легкої і придатною для дітей роботи.

У Німеччині під час шкільних канікул учні старше 15 років можуть виконувати постійну, регулярну роботу на підприємствах і в установах протягом не більше 4 тижнів у календарному році.

Неповнолітні в силу свого віку відносяться до категорії працівників, які потребують особливого захисту. На врегулювання питань, пов’язаних з їх працевлаштуванням, націлено багато законодавчих актів як національ- ного, так і міжнародного рівнів, що потребують врахуванню при прийнят- ті Трудового кодексу України та іншого законодавства в цій сфері.

Науковий керівник: к.ю.н., доцент Середа О. Г.

Цибулько Андрій Володимирович,

Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого, інститут прокуратури та кримінальної юстиції, 2 курс, 21 група

ДО ПИТАННЯ ГЕНДЕРНОЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ

Досить поширеними формами фізіологічної дискримінації на наці- ональному та європейському ринках праці є гендерна та вікова. Проявом гендерної дискримінації є суттєво нижчий рівень зайнятості та оплати праці жінок порівняно з чоловіками.

За даними Державної служби статистики України зі січень-грудень 2017 р. відсоток працевлаштованих жінок працездатного віку дорівнює 65.8, у той час, як чоловіків – 77.5, хоча за рівнем освіти вони оперед- жають останніх.

Підтвердженням нижчої оплати праці є порівняльний аналіз «ген- дерного розриву» у середній заробітній платі в країнах ЄС та Україні, що свідчить про вищий рівень гендерної дискримінації в оплаті праці на національному ринку праці порівняно з європейським. Якщо у 2015 р. рівень зарплати чоловіків у ЄС у середньому на 16 % був вищим порів- няно з жінками, то в Україні – на 23,7 %.

Відповідно до статті 24 Конституції України жінки мають рівні з чо- ловіками права та свободи. Рівноправність жінок в сфері трудових право- відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встанов- ленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З ме- тою фактичного забезпечення рівноправності, враховуючи особливості жіночого організму законодавець передбачив спеціальні правила охоро- ни праці жінок, пільг і додаткових гарантій.

Для прикладу, забороняється праця жінок на важких роботах та на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. N 256.

Чинне законодавство забороняє роботодавцям залучати до підійман- ня та переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Такі норми встановлені наказом Міністерство охо- рони здоров’я України від 10 грудня 1993 р. N 241. Відповідно до цього наказу граничними нормами підіймання і переміщення вантажів вважа- ються при чергуванні з іншою роботою – 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням і переміщенням вантажів протягом робочої зміни – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні – 350 кг; з підлоги – 175 кг.

Відповідно до статті 55 Кодексу законів про працю (далі – КЗПП) ро- бота жінок у нічний час забороняється, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозво- ляється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Зазначені вище обмежен- ня не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де за- йняті лише члени однієї сім’ї.

Щодо вагітних жінок та жінок з дітьми, то їм гарантується значно ширший обсяг пільг. Так, за статтею 178 КЗПП вагітним жінкам відпо- відно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми об- слуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і ви- ключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням се- реднього заробітку за попередньою роботою.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості вико- нання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні, а також жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатись до робіт у нічний час, до надурочних робіт і роботам у ви- хідні дні, а також не допускається відправлення їх у відрядження.

При прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок з дітьми до 3 років, одиноких матерів з дітьми віком до 14 років забороняється відмовляти їм на підставі вищеперерахованих обставин. При відмові у прийнятті на роботу таких категорій жінок, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Як наслідок, відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких ма- терів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інва- лідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допуска- ється, крім випадків повної ліквідації підприємства. При цьому звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

Жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та по- логами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народжен- ня двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів, які нараховуються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, що фактично використовувались при родах. Після відпустки у зв’язку з вагітністю і родами за бажанням жінки, їй надається частково оплачувана відпуст- ка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років і від- пустка без збереження заробітної плати зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Однак, до стажу роботи, який дає право на щорічну відпустку, не зара- ховуються.

Отже, трудове законодавство України надає жінкам благоприємніші та безпечніші умови праці, ніж чоловікам. Як вказувалося вище, задля їх захисту законодавством передбачено велику кількість пільг та обме- жень.

Таким чином, наявність декларацій гендерної рівності в законодав- стві ще не гарантує подолання дискримінації жінок в трудових відноси- нах.

Слід погодитись з багатьма фахівцями, які вважають, що для подо- лання цієї проблеми необхідно: 1) створити ефективний правовий і ор- ганізаційний механізм реалізації принципу гендерної рівності на прак- тиці шляхом прийняття відповідних правових норм; 2) вдосконалити форми і методи державного нагляду і контролю; 3) впровадити ефектив- ний механізм судового захисту від дискримінації.

Науковий керівник: доц. Свічкарьова Я. В.

Червоняща Каріна Сергіївна,

Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого, ІПКОЮ,
2 курс, 4 група

ПРОБЛЕМИ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ МОЛОДІ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. (ст. 43 Конституції України)

В умовах сьогодення, все більше своєї актуальності набуває пробле- ма працевлаштування випускників закладів вищої освіти (далі – ЗВО). На мою думку, саме ця група населення є найбільш перспективною, активною та прогресивною, але в той же час залишається однією з найуразливіших та незахищених. Все складніше стає молодим громадянам нашої країни знайти роботу, адже більшості роботодавцям потрібні працівники з досвідом роботи, певними навичками та сукупністю про- фесійних знань. Виникає замкнене коло – щоб влаштуватися на роботу, потрібен досвід роботи, а щоб його здобути, потрібно влаштуватися на роботу. Як чинити в даному випадку, куди звертатися, як знайти роботу та як власне розірвати це коло – це головні питання, які постають перед кожним випускником ЗВО.

В Україні понад 3 млн. випускників вузів I–IV рівнів акредитації. Якщо звернутися до структури безробітних випускників ЗВО, то перші три сходинки займають випускники, які навчалися за спеціальністю бізнес і право, соціальні науки (34¬%), інженерія та гуманітарні науки й мистецтво (по 12 %) та випускники галузі освіти та охорони здоров’я (по 10 %). Через високий рівень безробіття виникають труднощі з отри- манням першого робочого місця.

Проаналізувавши думки різних науковців та реальний стан ринку праці молоді можна виокремити декілька проблем, а саме: загальний низький стан економіки, в наслідок чого кількість робочих місць змен- шується; значний розрив між потребами роботодавців і програмою на- вчання в університетах; досить низький рівень сприяння держави ство- ренню «молодіжних центрів праці» та забезпечення їх ресурсами з метою їх продуктивного функціонування; незацікавленість роботодавців у мо- лодих працівниках. Головними причинами, через які роботодавці від- мовляють у прийнятті на роботу є: відсутність відповідних практичних навичок, немає досвіду трудової діяльності, відсутність чітко сформова- ної трудової мотивації випускників, які віддають перевагу високоопла- чуваній та престижній роботі, низька конкурентоспроможність; колізії між законами та підзаконними нормативно-правовими актами щодо правового регулювання працевлаштування молоді; невідповідність по- треб ринку праці та системи фахової освіти (приблизно 40 % працюють не за фахом); низькі зарплати для молодих працівників; високий рівень корупції при влаштуванні на «престижні» вакансії, особливо в державних установах і на великих підприємствах та ін. Тобто проблемних питань дуже багато, навіть, незважаючи на те, що деякі гарантії, все ж таки, передбачені законодавством.

Так, наприклад, згідно з п. 4 ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», молодь, яка закінчила або припинила навчання у загально- освітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільни- лася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу належить до категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Відповідно до Закону України «Про вищу освіту», держава у співпраці з роботодавцями забезпечує створення умов для реалізації випускниками закладів вищої освіти права на працю, гарантує створення рівних мож- ливостей для вибору місця роботи, виду трудової діяльності з урахуван- ням здобутої вищої освіти та суспільних потреб. Проте, ми можемо спостерігати неабиякі труднощі з реалізацією цього права.

На мою думку, нашій державі попри внесення змін у законодавство потрібно прикласти зусилля аби реально покращити ситуацію з працев- лаштуванням випускників ЗВО. Для вирішення цієї проблеми, можу запропонувати такі шляхи вирішення її: створити Молодіжну біржу праці, яка буде допомагати випускникам ЗВО швидко знаходити роботу за фахом; запровадити обов’язкове стажування студентів, з другого кур- су, під час навчання, завдяки чому студенти зможуть обрати майбутню свою професію ще в університеті та отримати практичні навички; про- водити виставки праці, де студенти від роботодавців, з перших вуст, матимуть змогу довідатися про вакансії, порядок відбору кандидатів на посади та ін.; запровадити певні факультативні зайняття, тренінги, зу- стрічі з роботодавцями, курси з техніки пошуку роботи, організації власного бізнесу; запровадити для випускників тести на перевірку тео- ретичних та практичних знань, після успішного складання яких, особі буде пропонуватися робота; підвищити рівень співпраці університетів з місцевими підприємствами, установами та організаціями; звичайно, потрібно впроваджувати та удосконалювати певну систему заохочень і покарань щодо роботодавців. Також варто зазначити, що ЗУ «Про вне- сення змін до Закону України «Про вищу освіту» щодо працевлаштуван- ня випускників» від 2016 року скасувалося обов’язкове відпрацювання випускниками ЗВО, підготовка яких здійснювалася за державним за- мовленням. Передбачається, що випускники ЗВО вільні у виборі місця роботи, а ЗВО не зобов’язані здійснювати їх працевлаштування. Тобто, на даний момент державні замовлення для більшості ЗВО відсутні. Про- те, таке правило не поширюється на лікарів, педагогів і військовослуж- бовців. Особи, зазначених професій, які уклали угоду про подальше відпрацювання за місцем призначення мають першочерговий пріоритети для зарахування на роботу. На мою думку, доцільно було б розширити коло професій, за якими можна укладати таку угоду. Адже досить багато студентів після закінчення ЗВО готові відпрацьовувати за призначенням три роки, заради впевненості, що в них в подальшому буде, хоча б якась робота.

Отже, впровадження даних пропозицій необхідне та можливе, але лише у випадку комплексного коригування інституту працевлаштування, підвищення рівня економіки, запровадження змін у законодавство. У да- ній ситуації, доцільним є запозичення практики у західних країнах, де матеріальну підтримку молодіжним програмам надають не тільки дер- жавні структури, а й приватний бізнес. Демонструючи таким чином, своє усвідомлення та ставлення до майбутнього своєї країни і підростаючого покоління.

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, асистент кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого Кононенко В. А.