Звільнення працівника за прогул (п.4 ст.40 Кодексу законів про працю)

На практиці часто зустрічаються випадки, коли працівник з тих чи інших причин не з`являється на роботі протягом робочого часу. В такому разі у роботодавця з’являється опція звільнити працівника на підставі, що передбачена п.4 ст.40 Кодексу законів про працю( далі – КЗп П): прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Важливо пам`ятати, що не кваліфікується прогулом відсутність працівника на робочому місці, якщо при цьому він був на підприємстві, просто не на своєму робочому місці, а отже і звільнення за п.4 ст. 40 є незаконним. В даному випадку на працівника може бути покладено одне з видів стягнень, передбачених ст. 147 КЗп П за порушення трудової дисципліни. Присутність працівника на підприємстві підтверджуватися може різними способами: наприклад, за наявності відповідної системи для пропуску працівників, записи з камер відео спостереження, відмітки в облікових журналах з показань свідків тощо.

У кожному конкретному випадку грубість такого порушення визначається окремо, оскільки це є оціночним поняттям і залежить від конкретних обставин того чи іншого випадку. Для встановлення характеру такого порушення слід звертати увагу на такі фактори як: тяжкість наслідків, що настали внаслідок такого порушення; систематичність; мотиви тощо. Їх з`ясування є дуже важливим для працівника, оскільки з огляду на ці обставини роботодавець може застосувати догану або ж звільнити працівника. Звільнення матиме місце у тому випадку, якщо буде встановлено, що таке порушення дійсно було грубим.

Відповідно до п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, для звільнення за цією підставою не має значення був відсутній працівник на роботі протягом зазначеного часу безперервно або протягом цього ж часу, але сумарно.

Поряд з цим важливо пам`ятати про поняття «поважних причин». Ця категорія також є оціночною, і на даний момент чітко встановлених законодавчих критеріїв оцінки немає, але з аналізу судової практики до поважних причин можна віднести такі:

– неможливість виконання працівником своїх трудових обов`язків внаслідок стану свого здоров`я (при наявності медичного документа, що підтверджує цей факт);

  • виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо);

 

  • відмова від роботи, яка не передбачається трудовим договором, або протипоказана за станом здоров`я;

 

  • незаконна відмова роботодавця в наданні належних працівникові пільг (додатковий час для відпочинку тощо);

 

  • невихід працівника, якщо при переведенні на цю роботу було порушено трудове законодавство.

 

У вище зазначеній постанові також роз`яснюється що не можна віднести до поважних причин відсутності працівника на роботі: використання днів відгулів або чергової відпустки без погодження з власником або уповноваженим ним органом, поміщення особи до медвитверезника, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. У зазначених випадках працівник повинен попередити свого роботодавця про свій намір не виходити на роботу.

Факт відсутності працівника на роботі повинен бути задокументований.

У відповідному документі повинні бути зазначені дні, коли працівник фактично був відсутній на роботі.

У будь-якому разі керівник повинен з`ясувати причину відсутності працівника на роботі для звільнення за цією підставою. Працівник же, у свою чергу, повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Якщо працівник не з`являється на роботі та не повідомляє про причини своєї відсутності, то на домашню адресу висилається відповідний лист з вимогою надати пояснення. Якщо при цьому працівник не надає пояснення у встановлені строки, то складається відповідний акт, що підписується комісією не менш, ніж з трьох осіб.

При наявності на підприємстві первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, то необхідно обов`язково отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації.

Слід пам`ятати, що не можна звільнити працівника за прогул без поважних причин, коли він знаходиться у стані тимчасової непрацездатності (лікарняний).

При застосуванні стягнення роботодавцю необхідно також враховувати ступінь тяжкості вчиненого діяння, наслідки, що настали або не настали внаслідок відсутності працівника, попередній рівень та успіхи в роботі та інші фактори.

Отже, працівнику важливо довести, що такий невихід на роботу дійсно був з поважних причин, адже від цього залежить чи буде застосовуватися стягнення, і, якщо буде, то яке саме. Тягар доказування лежатиме на працівникові. У разі, коли звільнення було незаконним, то необхідно звернутися з позовною заявою до суду для оскарження такого рішення та поновлення своїх прав.

 

Автор: Корсунська Анастасія

 

 

Рудковська Мирослава

Автор : Рудковська Мирослава

299 переглядів

0 коментарів

Залиш коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *