ЦЬКУВАННЯ НА РОБОТІ: ВСТАНОВЛЕННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

На сьогодні працівники дедалі більше зустрічаються із випадками цькування на робочому місці, зокрема зі сторони роботодавців. Тому законодавцями було внесено ряд змін до нормативно-правових актів, які регламентували це питання та встановили відповідальність за вчинення подібних дій.

7 грудня 2022 року Президент України підписав Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-ІХ від 16.11.2022 р. (далі – Закон України № 2759-ІХ), яким ввів до українського законодавства поняття «мобінг», а також закріпив заборону вчинення стосовно працівника дій, що принижують честь, гідність і ділову репутацію.

Відповідно до статті 2-2 цього Закону мобінг (цькування) –  це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Законом України № 2759-ІХ встановлено наступні форми психологічного та економічного тиску:

– створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

– безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів, має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

– нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

– нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

– безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

– необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Важливо. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

          При припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення  передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Крім того, у роботодавця існує і ряд інших обов’язків стосовно протидії мобінгу:

1. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

2. Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків і напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

3. Роботодавець зобов’язаний відшкодовувати моральну шкоду працівнику у випадку порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

          У свою чергу, особи, які зазнали мобінгу, мають відповідні права:

1. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

2. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або до суду.

Щоб довести, що особа піддавалась мобінгу, необхідно зафіксувати ці дії. Це можна зробити наступним чином:

– записати на диктофон розмови з кривдником;

– сфотографувати зміну робочого місця;

– зробити копії розпоряджень про преміювання та документів, які визначають порядок і підстави додаткових нарахувань;

– зафіксувати електронне листування, записи про навантаження тощо.

Після цього слід сформувати скаргу та разом із доказами відправити до Державної служби України з питань праці (далі – Держпраці), яка розглядає скаргу та призначає перевірку робочого місця. У ході перевірки представники Держпраці також додатково фіксують докази і виписують протокол, а потім відправляють їх до суду, який розглядає справу та приймає рішення про наявність чи відсутність у діях роботодавця факту мобінгу.

Закон України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» №2806-IX від 01.12.2022 р. статтею 173-5 встановив, що вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Діяння, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, – тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Отже, на сьогодні відповідальність за мобінг повністю врегульована чинним законодавством, тому працівники при працевлаштуванні можуть бути спокійні, оскільки їх права у цьому питанні повністю гарантовані.

Ключові слова: мобінг, працівник, роботодавець, права, обов’язки, відповідальність.

Автор: Росомаха Злата