Порядок звільнення працівника у зв’язку із скороченням штату

Згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У разі необхідності скорочення чисельності або штату працівників через зміни в організації виробництва та праці роботодавець повинен виконати наступні кроки:

1. Підтвердити потребу в скороченні штату та звільненні.

2. Розробити та затвердити новий штатний розпис, до якого не включаються посади, що підлягають скороченню.

3. Заздалегідь, не менше ніж за два місяці, особисто повідомити працівників, чиї посади плануються до скорочення, про майбутнє звільнення (ст. 49-2 КЗпП).

4. Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві. У випадку відсутності роботи за відповідною професією або спеціальністю або у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві працівник має право звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або самостійно зайнятися пошуком роботи (ст. 49-2 КЗпП).

5. Повідомити державну службу зайнятості про майбутнє звільнення працівників, вказавши їх професії, спеціальності, кваліфікацію та розмір оплати праці (ст. 49-2 КЗпП).

6. Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.

7. У день звільнення вручити працівникові належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провести з ним розрахунок у строки, встановлені законом (ст. 47 КЗпП).

8. На вимогу працівника вручити йому довідку про його роботу на підприємстві, включаючи спеціальність, кваліфікацію, посаду, час роботи та розмір заробітної плати (ст. 49 КЗпП).

9. У день звільнення виплатити працівникові всі суми, що йому належать від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (ст. 116 КЗпП).

Що стосується згоди профспілкового органу, то відповідно до статті 43 КЗпП, як правило, звільнення працівників через скорочення штату допускається тільки за умови попередньої згоди виборного органу (представника профспілки) первинної профспілкової організації, до якої належить працівник. Однак, згідно зі статтею 43-1 КЗпП, звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (представника профспілки) можливе в таких випадках:

а) якщо результати випробування при прийнятті на роботу були незадовільними;

б) при звільненні з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями при роботі за сумісництвом, встановленими законодавством;

в) при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

г) при звільненні з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;

ґ) при звільненні керівника підприємства, головного бухгалтера, їх заступників.

Право на звернення до суду

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Згідно зі статтею 234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 р. № 9 розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов’язані з’ясувати:

– чи відбулися дійсно зміни в організації виробництва і праці у відповідача, зокрема, чи було скорочено чисельність або штат працівників;

– чи дотримався роботодавець нормативів законодавства, які регулюють процес вивільнення працівника;

– які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

– чи відмовився працівник від переведення на іншу роботу;

– чи не мав роботодавець можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на цьому ж підприємстві;

– чи не використав вивільнюваний працівник своє переважне право на залишення на роботі;

– чи був працівник попереджений за два місяці про майбутнє вивільнення.

У разі звільнення через скорочення штату працівник має декілька гарантій:

По-перше, працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку.

По-друге, працівник має право на допомогу по безробіттю з восьмого дня після реєстрації як такого впродовж 360 календарних днів протягом двох років.

Крім того, в день звільнення роботодавець зобов’язаний провести розрахунки із працівником тобто заплатити всю належну йому заробітну плату і інші виплати.

Автор: Корнєва Катерина.