Секція трудового права

Антонов Микита Валерійович,

Національний юридичний університет

імені Ярослава Мудрого,

7мв ф-т, 2 курс, 1 група

 

ЩО МАЄ РОБИТИ ПРАЦІВНИК, ЯКОМУ НЕ ВИПЛАЧУЮТЬ ЗАРОБІТНУ ПЛАТУ

 

Останніми роками в Україні вбачається негативна тенденція збільшення зарплатних боргів. За даними Державної служби статистики України станом на 1 січня 2017 року загальна сума невиплаченої зарплати на території України становить 1791,0 млн грн. Особливо критичною є ситуація в Харківській області, яка має один з найбільших боргів у країні – 230, 9 млн грн. У даній статті ми з’ясуємо, як працівник може отримати заборговану зарплату, компенсацію за весь період заборгованості та захистити права на оплату праці.

Крайні строки виплати заробітної плати закріплені у ст. 115 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та ст. 24 Закону України «Про оплату праці». Проте ці статті мають складне формулювання, яке не зрозуміле переважаючій більшості звичайних працівників. Якщо зробити їх тлумачення, то крайні строки виплати заробітної плати є наступними:

1) за І половину цього місяця (до 15 числа) – не пізніше 22 числа цього місяця;

2) за ІІ половину цього місяця (після 15 числа) – не пізніше 7 числа наступного місяця.

Якщо роботодавець не здійснив виплату заробітної плати у зазначені строки, то починається розрахунок періоду затримки виплати заробітної плати. У тому разі, коли цей період перевищить строк 1 календарного місяця, працівникові повинна нараховуватись компенсація за той місяць, у якому йому не була виплачена заробітна плата. Календарний місяць – це проміжок часу від першого до останнього дня місяця.

Механізм виплати компенсації за період з 1 січня 1998 року по 31 грудня 2000 року регулює Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Механізм виплати компенсації за період після 31 грудня 2000 року регулюють Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» та Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати.

Важливі нюанси механізму нарахування компенсації:

1) компенсації виплачуються лише тим працівникам, які працюють за трудовими договорами;

2) якщо невчасна виплата зарплати відбулась за вини працівника, то компенсації вона не підлягає;

3) якщо заробітна плата не сплачувалася до 01 січня 1998 року, то компенсація за неї не нараховується.

У разі невиплати зарплати працівник може вчинити наступні дії:

І. Звернутися до роботодавця.

Насамперед, якщо роботодавець затримує виплату зарплати, працівник має звернутися до нього з письмовою заявою з метою обґрунтування підстав затримки у виплаті коштів.

IІ. Звернутися на урядову «гарячу лінію».

В Україні діє урядова «гаряча лінія» на яку можна звернутися у випадку несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати. Вона працює за номерами 15-45 та 0-800-507-309. Оформити звернення можливо також за адресою: http://ukc.gov.ua/.

ІІІ. Звернутися до суду.

Якщо роботодавець не бажає самостійно врегулювати питання заборгованості, то згідно зі ст. 233 КЗпП при порушенні законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду про стягнення належної йому суми заробітної плати. Судовий захист передбачає можливість відкриття позовного або наказного провадження. При такому зверненні відсутня позовна давність. Також за подання позовів про стягнення заробітної плати особи звільняються від сплати судового збору.

Позовне провадження.

Працівник має подати обґрунтовану позовну заяву про стягнення заборгованості по заробітній платі до районного суду за місцем своєї реєстрації або місцезнаходженням підприємства на якому він працює. У позовній заяві має бути зазначено період, протягом якого працівник не отримував зарплату та суму заборгованості. Строк і розмір заборгованості розраховуються з першого дня заборгованості до дня подачі позову до суду.

Предмет позову може містити такі вимоги:

1) стягнення заробітної плати (слід посилатися на ст. 115 КЗпП);

2) стягнення компенсації згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати»;

3) стягнення моральної шкоди згідно із ст. 237¹ КЗпП, заподіяної у зв’язку з неможливістю забезпечувати працівником нормальне життя собі та своїй сім’ї.

До позовної заяви необхідно додати документи, що підтверджують трудові відносини між працівником та роботодавцем, а також наявність заборгованості:

1) витяг із трудової книжки з позначкою роботодавця про влаштування на роботу;

2) довідка з місця роботи про те, що працівник оформлений та працює на підприємстві;

3) довідка видана бухгалтерією про наявність заборгованості у зарплаті;

4) копії відомостей про отримання заробітної плати та розрахунок заборгованості, підготовлений працівником самостійно.

Наказне провадження.

Якщо заробітна плата нарахована працівникові, проте не виплачена, він може звернутися до суду не з позовною заявою, а із заявою про видачу судового наказу. За формою і змістом ця заява майже аналогічна позовній заяві. Після подання заяви та документів суд у 3-денний строк, без жодних судових засідань чи виклику сторін, видає судовий наказ, в якому зобов’язує роботодавця сплатити заборговану суму. Наказ набирає чинності через 13 днів та є підставою для примусового стягнення заборгованості по заробітній платі. Перевагою наказного провадження перед позовним є більш проста та швидка процедура стягнення заборгованості. Головний недолік – неможливість вимагання від роботодавця відшкодування моральної шкоди.

Отже, ми намагалися у даній статті надати вичерпну відповідь на запитання, що має робити працівник, якому не виплачується заробітна плата. З’ясувалося, що в Україні існує безліч способів захистити право працівника на своєчасну оплату праці.

 

 

 

Бущенко Петро Аркадійович,

доцент кафедри трудового права

Національного юридичного університету

імені Ярослава Мудрого

 

ДО ПИТАННЯ СПІВВІДНОШЕННЯ ПОНЯТЬ «ОПЛАТА ПРАЦІ» ТА «ЗАРОБІТНА ПЛАТА» В ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАЇНИ

 

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності й видів господарювання, а також з роботодавцями – фізичними особами здійснюється Кодексом законів про працю України (далі КЗпП), законами України«Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі Закон «Про оплату праці), «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-Х11-ВР, генеральними, регіональними, галузевими угодами, колективними договорами і локальними положеннями конкретних підприємств, а також іншими численними нормативно-правовими актами.

У сучасному українському трудовому законодавстві застосовуються терміни і «заробітна плата», і «оплата праці», і «винагорода за працю», що вносить певну невизначеність як в теорії трудового права, так і в правозастосовчій практиці. Так, у Декреті Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» від 31 грудня 1992 р. оплата праці визначається як «будь який заробіток, що обчислюється, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги». У Правилах організації статистичної  звітності, що подається до Національного банку України, затверджених постановою правління Національного банку України від 19 березня 2003 р. № 124 оплата праці визначається як «заробітна плата та інші виплати, отримані робітниками та службовцями». У чинному КЗпП ст. 94 розглядає заробітну плату як «винагороду, обчислену як правило, у грошовому виразі». Іншими словами законодавець  розглядає поняття «оплата праці», «заробітна плата», «винагорода за працю» як ідентичні. Ухвалюючи у 1995 р. Закон «Про оплату праці» законодавець у ст. 1 запропонував визначення заробітної плати як винагороду, не давши визначення оплати праці, при цьому у статтях вказаного закону повсюдно використовуються терміни і «оплата праці», і «заробітна плата». Очевидно, такавідсутність чіткого розмежування термінів у нормативно-правових актах означає, що законодавець вважає їх  рівнозначними за своїм змістом.

В науці трудового права також існують різні точки зору на співвідношення термінів «оплата праці» та «заробітна плата». Так, деякі вчені (В.І. Прокопенко, А.Ю. Пашерстник, С.А. Міхєєв) вважають їх синонімами та не загострюють уваги на подібності або різниці термінів. На думку інших науковців ці терміни співвідносяться  як частина та ціле (Р.З. Ліфшиць). Висловлений також погляд, що термін «оплата праці» більш широкий та його цільове призначення спрямовано на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін «заробітна плата» спрямований на право працівника у трудових відносинах на отримання грошової винагороди за  виконання своїх трудових обов’язків (Н.Б. Болотіна, О.Г. Гирич). Розглядається співвідношення оплати праці та заробітної плати як можливість та дійсність, між якими знаходяться норми праці (О.І. Процевський). Виходячи із теоретичного та практичного розуміння заробітну плату необхідно розуміти як об´єкт трудових правовідносин. Об´єкт це те, на що спрямовані дії учасників трудових правовідносин. З юридичної точки зору саме заробітну плату, у першу, потрібно  розглядати як головний елемент, об´єкт трудових правовідносин з оплати  праці. Оплата праці це є  система відносин  органів державної влади та місцевого самоврядування, роботодавців, організацій роботодавців, об´єднань організацій роботодавців або їх представницьких органів, професійних спілок, об´єднань професійних спілок або їх представницьких органів та працівників по організації оплати праці на державному, галузевому, регіональному рівнях, а також на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і на стадії укладення трудового договору (ч. 2 ст. 5 Закону «Про оплату праці»). Це дає підставу стверджувати, що оплата праці є самостійною системою відносин у трудовому праві в межах його предмета та метода, яка має свій суб´єктний склад, об´єкт та інші свої особливості. Об´єктом цієї системи відносин є встановлення такого  правового механізму оплати праці, який би давав можливість реалізувати такі функції заробітної плати як відтворювальна, стимулююча, соціальна та ін.

Правовідносини з оплати праці можуть бути класифіковані за різними критеріями. По-перше, за суб´єктним складом вони можуть бути: індивідуальними – між працівником та роботодавцем; колективними – між роботодавцем (об´єднанням роботодавців) та профспілками (об´єднаннями профспілок) або іншими представницькими органами працівників. По – друге, за своїм об´єктом правовідносини з оплати праці мають такі види: правовідносини із заробітної плати та заохочувальних виплат; правовідносини з виплати гарантійних сум; правовідносини з надання компенсаційних виплат; правовідносини з нормування та тарифікації праці.

Кожен із вказаних видів правовідносин з оплати праці має свої специфічні особливості, які мають враховуватися при правовому регулюванні, що зрештою забезпечить ефективне правове регулювання оплати праці в цілому на сучасному етапі.

На підставі проведеного аналізу пропонуємо наступні визначення, що відображають характерні ознаки вказаних правових категорій. Оплата праці – сукупність відносин з організації системи, структури та встановлення розмірів заробітної плати і заохочувальних виплат, нормування і тарифікації праці, забезпечення виплат компенсаційного, гарантійного характеру, що не є заробітною платою, а також визначення правових способів охорони і захисту оплати праці. Заробітна плата – це ціна праці у грошовому виразі, яку роботодавець зобов´язаний регулярно виплачувати працівникові за виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором, з урахуванням його особистого трудового внеску за встановленими нормами і розцінками, не нижче гарантованого державою мінімального розміру заробітної плати, залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості й умов праці. Таке визначення заробітної плати збігається з ст. 1 Конвенції МОП № 95 «Про захист заробітної плати» 1949 р. ратифікованою Україною 30 червня 1961 р. Так, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконану чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Поняття «оплата праці» та «заробітна плата» є самостійними правовими категоріями та співвідносяться між собою як ціле і частина. Вважаємо за необхідне закріпити визначення вказаних понять в проекті  нового Трудового кодексу України. Справа в тому, що в проекті Трудового кодексу України (№1658) (далі ТК України) вбачається невизначеність з цих питань. Так, глава 6  ТК  України має назву «Заробітна плата», а §1 цієї глави має назву «Організація заробітної плати». Організацію заробітної плати  стаття 206 розкриває через поняття заробітної  плати та її структуру. Але це не є організація заробітної плати. Так, в ст. ст. 207 – 214, 217-219, 221 – 225, 227 – 239 проекту ТК України мова йде про оплату праці. Крім цього § 2 глави 6 має назву «Відносини між роботодавцем і працівником щодо оплати праці. Однак зміст цих правовідносин в  проекті ТК України не розкривається, а зводиться до права працівника знати, що його оплата праці здійснюється відповідно до трудового законодавства, колективних угод, колективного і трудового договору.

 

 

Вєтухова Ірина Анатоліївна,

доцент кафедри трудового права

Національного юридичного університету

імені Ярослава Мудрого

 

БЕЗДОГАННЯ ДІЛОВА РЕПУТАЦІЯ ЯК ВИМОГА ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ ОКРЕМОЇ КАТЕГОРІЇ ОСІБ

 

1. Бездоганна ділова репутація останнім часом виступає як необхідна вимога при прийнятті на роботу певної категорії осіб. В основному це характерно при працевлаштуванні працівників, трудова діяльність яких пов’язана з фінансами, банківською сферою та ін. Так, Головою Національного банку може бути громадянин України, …  який має бездоганну ділову репутацію, зокрема, не має судимості, не погашеної і не знятої в установленому законом порядку (ст. 18 Закону України «Про Національний банк України» від 20.05.1999, № 679-Х1V) (далі ЗУ «Про Національний банк України»). Членом Ради Національного банку може бути громадянин України, який … має бездоганну ділову репутацію, зокрема не має судимості, не погашеної і не знятої в установленому законом порядку (ст.10 ЗУ «Про Національний банк України»). Бездоганна ділова репутація як вимога при працевлаштуванні пред’являється й до заступника Голови Національного банку ( ст. 20 ЗУ «Про Національний банк України»). Як бачимо законодавець розкриває бездоганну ділову репутацію   через відсутність у особи судимості як не погашеної так і не знятої в установленому законом порядку. Цікавим є те, що випадком звільнення для Голови Національного банку та його заступника може бути втрата бездоганної ділової репутації (ст. ст. 18, 20 ЗУ «Про Національний банк України»).

Згідно ст. 42 Закону України «Про банки і банківську діяльність» від 07.12.2000 р. № 2121-Ш керівниками банку мають право бути особи, які мають 3) бездоганну ділову репутацію. Звернемо увагу на те, що у вказаному законі використано термін «ділова репутація» під якою розуміється відомості, зібрані Національним банком України, про відповідність діяльності юридичної або фізичної особи, у тому числі керівників юридичної  особи та власників істотної участі у такій юридичній особі, вимогам закону, діловій практиці та професійній етиці, а також відомості про порядність, професійні та управлінські здібності фізичної особи (ст.2). Як бачимо, законодавець в цьому законі використовуючи термін «бездоганна ділова репутація», розкриває зміст тільки терміну «ділова репутація». Зміст поняття «бездоганна ділова репутація» відсутній.

Необхідно звернути увагу на те, що «бездоганна ділова репутація» розглядається й як кваліфікаційна вимога до членів рад пенсійних фондів, до осіб, які входитимуть до складу виконавчих і контролюючих органів адміністратора, до кваліфікованих працівників адміністратора (Розділи 2, 3, 4  Кваліфікаційних вимог до членів рад недержавних пенсійних фондів та фахівців з питань адміністрування недержавних пенсійних фондів, затв. Розпорядженням Державної комісії з регулювання ринків фінансових послуг України від 27.11.2003 р. № 137). Також уточнено, що всі вказані особи крім цього,не можуть мати не погашену або не зняту в установленому законом порядку судимість за корисливі злочини або тероризм. Звернемо увагу на те, що в цьому випадку відсутність не погашеної або не знятої в установленому законом порядку судимості за корисливі злочини або тероризм взагалі не пов´язано з кваліфікаційною вимогою «бездоганна ділова репутація».

Більш повно, на наш погляд, термін «бездоганна ділова репутація» розкрито в Ліцензійних умовах провадження господарської діяльності з випуску та проведення лотерей» , затв. наказом Державного комітету  України з питань регуляторної політики та підприємництва і Міністерства фінансів України від 12.12.2002 № 128/1037. Зокрема, під бездоганною діловою репутацією розуміють відсутність у особи судимості за злочини, вчинені у сфері податкового, антимонопольно-конкурентного, банківського, валютного законодавства, законодавства про цінні папери і фондову біржу та про фінансові послуги. Відмітимо, в даному випадку розширено перелік видів діяльності, робота в яких взагалі не допускає наявність судимості.

2. Аналіз наведеного законодавства наводить на думки стосовно змісту терміну «бездоганна ділова репутація». Як бачимо, термін «бездоганна ділова репутація» по різному тлумачиться та розуміється в наведених нормативно-правових актах. Так, в одному випадку це пов’язано з відсутністю у особи судимості, не погашеної і не знятої в установленому законом порядку. В іншому термін «бездоганна ділова репутація» стоїть окремо та уточнено, що така особа не може мати не погашену або не зняту в установленому законом порядку судимість за корисливі злочини або тероризм. При цьому не зовсім зрозуміло: відсутність непогашеної або не знятої в установленому законом порядку судимості за корисливі злочини або тероризм це і є показник бездоганної ділової репутації, чи наявність бездоганної ділової репутації це одна вимога при прийнятті на роботу даної категорії працівників, а відсутність непогашеної або не знятої в установленому законом порядку судимості за корисливі злочини або тероризм це інша вимога? В останньому випадку це відсутність у особи судимості за злочини, вчинені у сфері податкового, антимонопольно-конкурентного, банківського, валютного законодавства, законодавства про цінні папери і фондову біржу та про фінансові послуги. Враховуючи наведене, можна зробити висновок про те, що вказані вимоги пред’являються до осіб, трудова діяльність яких пов’язана з податковою, банківською,  валютною сферою, роботою з цінними паперами та на фондовій біржі. Зрозуміло, що це надто важливі сфери  трудової діяльності людини, але  наше життя  не обмежується  роботою тільки  в цих галузях. Особливу увагу хотілось би приділити  такій категорії працівників як керівники підприємств.
3. Необхідно звернути увагу на те, що в сучасних умовах бізнес, підприємництво вимушені розвиватися в умовах жорсткої конкуренції.

При цьому потенційні партнери,  споживачі, інвестори та роботодавці оцінюють не стільки об’єктивні показники ділової людини, скільки суб’єктивно формують відношення до неї. І  таке відношення, вважаємо,  формується через інформацію про репутацію особи. До речі, відомі різні види репутації:  чиста, політична, фінансова, репутація особистості, сумнівна та ін.  Репутація є особливою цінністю, котра не пов’язана з матеріальними благами. Однак  є зрозумілим, що висока репутація допомагає досягти  просування та збільшення матеріальних активів у сучасному світі. Слід зазначити, що  репутація особистості формується багатьма факторами,  і як правило, вони пов’язані з об’єктивною оцінкою  громадськості особистості конкретної фізичної особи. Ця оцінка співвідноситься  із сталими моральними принципами, нормами, соціально-суспільними законами, також оцінка показує рівень відповідності окремої особистості цим законам. Враховуючи наведене, вважаємо, що особливе значення бездоганна  ділова репутація має для керівника підприємства, компанії, фірми тому що вона впливає на рівень кредиту із сторони ділових партнерів, своїх колег. Прикладом правильного підходу в цьому  є діяльність Національної  експертної комісії «Українська Бізнес Олімпіада», яка нагороджує Орденом за бездоганну ділову репутацію керівників кращих підприємств у своїй галузі за результатами оцінки експертної комісії Рейтингу. Цей Орден свідчить про високий професіоналізм, значний особистий вклад в розвиток профільної галузі бізнесу, бездоганний сервіс в роботі з клієнтами та партнерами, а також про високу чисельність позитивних рекомендацій та безумовну довіру із сторони клієнтів компанії – володаря Ордену. Орден «Бездоганної ділової репутації» є номерним та надається представнику – власнику разом з індивідуальним свідоцтвом на ім’я керівника підприємства – переможця рейтингу. Крім цього, за підсумками Національної експертної комісії «Українська Бізнес Олімпіада» в рамках всеукраїнського рейтингу «Ділова гордість України – 2013» тренінговий провайдер ООО «Тренінги для Бізнесу» відмічений вказаним Орденом підприємств в напрямку діяльності «Консультування з питань комерційної діяльності та управління». Справедливим, на наш погляд, є підхід законодавця до розуміння змісту виконуваних обов’язків Головою Українського культурного фонду. Зокрема передбачено, що Головою Фонду може бути призначена особа, яка є фахівцем у сфері культури, має бездоганну ділову репутацію, високий суспільний авторитет… (ст. 7 проекту Закону України «Про Український культурний фонд», зареєстрований за № 5491).

4. Наявність бездоганної ділової репутації для керівника підприємства, установи, організації, фірми, компанії тощо є надто важливою, тому що дозволяє заводити нових ділових партнерів, інвесторів, спонсорів, розширюючи свій бізнес. Слід сказати про те, що бездоганна ділова репутація особистості керівника – це ключ довіри із сторони працівників підприємства, споживачів, іншого персоналу, вона сприяє збільшенню клієнтів та компетентних спеціалістів, фахівців на таке підприємство, до певної компанії чи фірми. Взагалі термін «бездоганний» розглядається в декількох аспектах: який не заслуговує ніякої догани; позбавлений будь-яких недоліків, непорочний, безпомилковий, незаплямований; який відзначається довершеністю форми; чудовий, неперевершений (Новий тлумачний словник української мови. – Київ. – Вид-во Аконіт. – Т. 1. -2008. – с.78). На підставі викладеного вважаємо, що бездоганна ділова репутація як вимога при прийнятті на роботу, повинна бути запропонована для  керівників підприємств, компаній, фірм та інше. І взагалі, аналізуючи вище викладене, виникає цікава думка: при роботі з цінними паперами, валютою,  на фондовій біржі наявність бездоганної ділової репутації є  обов’язковою умовою при прийнятті на роботу, а що стосується  вимоги при  працевлаштуванні  керівника підприємства, то така умова відсутня. На наш погляд це є неправильним у своїй суті. Не слід забувати, що зміст роботи керівника підприємства, компанії, фірми полягає в тому, що він працює з основним контингентом – з людьми, основною цінністю підприємства. Зазначимо, що у ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника  виробництва. Він може та бажає брати участь в управління підприємством, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. І тому людський чинник стає головним на виробництві, а витрати на розвиток  персоналу, на підвищення кваліфікації  працівників  повинні бути першочерговими інвестиціями керівників підприємств, підприємців та  інших  управлінців. До речі, обов’язками  керівника підприємства, крім інших, є те, що він керує згідно з чинним законодавством виробничо-господарською та фінансово-економічною діяльністю підприємства, відповідає за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна підприємства, а також фінансово-господарські результати його діяльності (кваліфікаційна характеристика директора (начальника,  іншого керівника) підприємства, передбачена кваліфікаційним довідником. – Довідник кваліфікаційних характеристика професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004, № 336).

Гадаємо, що належним чином виконати ці обов’язки може тільки керівник, який має бездоганну ділову репутацію. Механізм оцінювання змісту бездоганної ділової репутації є предметом іншого наукового дослідження.

 

 

Прокопенко Богдан Валерійович,

Національний юридичний університет

імені Ярослава Мудрого,

ІПЮК, 2 курс, 3 група

 

ЕКСПЛУАТАЦІЯ ПРАЦІ НЕПОВНОЛІТНІХ В УКРАЇНІ: ТРАДИЦІЯ ЧИ НОНСЕНС?

 

Відповідно до Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця норма є загальновідомою. Крім того, потужний розвиток суспільства дав змогу зробити значні зрушення у сфері трудових відносин порівняно з минулими десятиліттями.

На сучасному етапі праця неповнолітніх вже ні в кого не викликає здивування. Кодекс законів про працю України встановив загальний віковий ценз прийняття на роботу 16 років, у той же час 14-15-річні юнаки та дівчата за згодою батьків також мають змогу працевлаштуватися. З точки зору законодавців цивілізованих країн, такий вік є невиправдано раннім. Утім, норма, скоріше за все, залишилась в українському законодавстві як пережиток соціалістичного минулого нашої держави. Однозначно сказати, чи є це позитивним або негативним моментом у характеристиці держави як соціальної, важко, оскільки дана ситуація потребує комплексного аналізу кожного окремого випадку працевлаштування дітей, що в нинішніх ринкових умовах украй важко.

Яскравим прикладом негативної сторони праці неповнолітніх є свідчення експертів. Статистичні дані показують, що нині з усіх працюючих неповнолітніх 46% зайняті у сфері сільського господарства, 26% – у торгівлі, 19% – у сфері послуг, решта — виконують інші види робіт. При цьому досить поширеною є тенденція праці осіб, яким не виповнилося навіть 14 років, тобто їх робота є незаконною. Такі випадки трапляються не лише в Україні. За даними Міжнародної організації праці у світі в економічній діяльності задіяно близько 250 млн дітей, з них щонайменше 165 млн, які не досягли віку 14 років. Варто зазначити, що 77 млн із загального числа є дітьми молодшого шкільного віку, які не відвідують школу. У майбутньому це зумовлює їх абсолютну неможливість стати кваліфікованими працівниками.

Мотиви неповнолітніх щодо бажання працевлаштуватися можуть бути найрізноманітнішими: утвердитися в компанії, відчути незалежність від опіки дорослих, довести оточуючим і самому собі власну самостійність, але часто причинами є нестача грошей у родині, прагнення поповнити сімейний бюджет або ж бажання мати особисті кишенькові гроші.

Стихійна торгівля — чи не найпопулярніша робота серед неповнолітніх. Продаж фруктів, овочів, квіток, продуктів харчування є, як здається, легким заробітком для дітей. Неповнолітні часто залучаються до сезонних робіт, таких як обслуговування відпочиваючих на зонах відпочинку, у санаторіях. Однак, це не найстрашніше, що може очікувати дітей у сфері праці. Як зазначають соціологи, найбільша експлуатація праці неповнолітніх спостерігається в районах, де основний прибуток населення надходить від вугільної промисловості. Вантаження вугілля, добування породно-вугільних мас, просіювання вугільних пород – така важка робота виконується підлітками, що є грубим порушенням законодавства про працю, яке забороняє залучення неповнолітніх на роботах із важкими та шкідливими умовами праці, при цьому оплата здебільшого є мізерною.

Проблемою, яка нині потребує вирішення, є використання дітей у збройних конфліктах, залучення їх до торгівлі наркотичними речовинами, до роботи в секс- і порноіндустрії, виконання складних робіт, що ставлять під загрозу життя та здоров’я неповнолітніх. Для боротьби з цим явищем Україна керується положеннями Міжнародної програми з викорінювання найгірших форм дитячої праці, яку наша держава ратифікувала 2000 року серед перших 40 країн світу.

Таким чином, практика свідчить, що проблема з експлуатацією праці неповнолітніх має якщо не масовий, то стабільний характер. Адже здебільшого підлітки, влаштовуючись на роботу, не знають, що вони користуються спеціальним комплексом прав, покликаним забезпечити охорону їх праці, а несумлінні роботодавці цим зловживають. Підвищена відповідальність покладається не лише на правоохоронні органи, а й на самих батьків, від яких безпосередньо залежить безпека та гідні умови життя  власних дітей.

 

Науковий керівник:                          к. ю. н., доцент Юшко А. М.

 

 

Рогальська Надія Володимирівна

Національний юридичний університет

імені Ярослава Мудрого

ІПКЮ, 3 курс, 17 група

 

Аутсорсинг: становище суб’єктів угоди

 

Аутсорсинг традиційно вважається прогресивним новітнім способом врегулювання відносин зайнятості та працевлаштування, однак це явище бере свій початок ще із середини ХХ століття. Вперше послуги у сфері організації управління персоналом та залучення позаштатних працівників було здійснено у США компанією «Manpower», яка згодом сприяла поширенню даного виду діяльності у Європі. Що стосується пострадянських країн, в тому числі і України, то поширення аутсторсингу, через ряд історичних та економічних обставин, тут значно поступається – правове регулювання та практичне використання досі залишаються у процесі становлення та розвитку.

Аналіз ефективності та доцільності аутсорсингу стали предметом дослідження вітчизняних та зарубіжних вчених, серед них, зокрема, М. Браун, Е. Майер, Д. Хейвуд, О. Заїчко, О. Ачкасова, А. Саінчук, В. Кохан, І. Каленюк, та інші.

У своїй сутності, аутсорсинг передбачає залучення працівників, які не перебуватимуть у трудових відносинах із фактичним роботодавцем, через угоду із так званою компанією-провайдером. З точки зору правових зв’язків працівник перебуває у трудових відносинах з компанією-провайдером – його юридичний роботодавець, та у цивільно-правових з власником, у якого він безпосередньо виконуватиме трудову функцію – фактичний роботодавець. Договір аутсорсингу укладається безпосередньо між провайдером та замовником. Таким чином, утворюються тристоронні правовідносини, у яких кожен суб’єкт наділений специфічним колом прав та обов’язків. Для оцінки можливих ризиків та зловживань, слід детально дослідити та проаналізувати становище всіх трьох суб’єктів – замовника, провайдера та працівника.

Той, із кого усе починається – замовник. Саме він розпочинає пошук працівників, що зможуть надати комплекс необхідних послуг. Що ж штовхає замовника вдатися до аутсорсингу, замість традиційного набору штату затребуваних працівників? Перш за все, мабуть, економічний інтерес. Оплата послуг компанії-провайдера обійдеться набагато дешевше, ніж утримання штатних працівників – сплата внесків до цільових фондів та оподаткування. Тут має місце звичайна раціоналізація видатків. До того ж, у замовника зникає потреба обтяжувати себе рядом питань, що виникають у процесі протікання трудових правовідносин – страхування, оформлення листів тимчасової непрацездатності, відпусток, пошук заміни працівнику, який не може продовжувати виконання своїх обов’язків тощо. Натомість він має змогу повністю зосередитися на розвитку власної справи, а не витрачати свій час на вивчення зайвого. У цьому випадку презюмується максимальна ефективність роботи, адже кожен зайнятий сферою своєї компетенції. Проте, саме тут виникає ризик для замовника, адже компанія-провайдер гарантує забезпечення працівниками відповідної кваліфікації, але не несе відповідальності за якість виконаної працівником роботи. Тому, можливо, фактичному роботодавцю доведеться попрацювати над заохоченнями для працівників. Також одним із можливих ризиків залучення «чужих» працівників є витік службової інформації та порушення режиму конфіденційності.

Провайдер – компанія, що забезпечує замовника необхідним йому персоналом, та вступає у трудові правовідносини із потенційними працівниками клієнта. Здійсення такого «постачання» працівників є самостійним та прибутковим видом економічної діяльності. Компанія-провайдер бере на себе відповідальність за забезпечення прав та гарантій працівників, що передбачені трудовим законодавством, займається веденням поточної документації – оформленням відпусток, відряджень, страховок, а також пошук іншого працівника, якщо попередній не може продовжувати виконання роботи. При цьому провайдер певним чином поставлений у залежність від працівників, адже від якості виконання ними професійних обов’язків напряму залежить репутація компанії.  Також встановлення розміру вартості послуг має відбуватися виходячи з економічних інтересів потенційного замовника, адже послуга має бути вигідною для нього.

Не можливо надати послуги аутсорсингу за відсутності третього суб’єкта – працівника, на якого безпосередньо і покладається виконання функцій, які необхідні власнику та здійснення яких гарантує провайдер. Працівник, перебуваючи юридично працівником компанії, фактично працює у замовника. Правове становище працівника у даній ситуації є найбільш дискусійним, адже у нього виникають обов’язки щодо обох роботодавців одночасно. Якщо при порушенні прав працівника з боку провайдера, можна говорити про можливість їх захисту через призму гарантій трудового законодавства, то за умов порушень з боку замовника відстояти свої інтереси буде значно важче. Також важливе значення має і психологічний фактор, адже часта зміна робочого місця та колективу може негативно позначитися на ефективності праці, бо до кожного нового місця роботи працівнику необхідно адаптуватися. Разом із тим відкриваються перспективи постійного розвитку і доступ до різних ресурів фактичних роботодавців. Окрім цього, успішний працівник може претендувати на заняття постійного місця у команді замовника.

Таким чином, використання аутсорсингу передбачає як переваги так і суттєві ризики для сторін домовленостей, однак розвиток економіки та ринку дає підстави стверджувати, що дана сфера відносин є перспективною та затребуваною. Оскільки ця сфера економічної діяльності повністю виправдала себе у провідних країнах світу, доцільним є розроблення правової регламентації та практичного поширення аутсорсингу в Україні. Створення конкурентноспроможного ринку послуг у сфері аутсорсингу вбереже замовника від низькоякісних послуг, та інших можливих ризиків. Така форма ведення бізнесу сприяє впровадженню інновацій і покращенню інтеграційних зв’язків вітчизняних підприємств як в межах країни, так і поза нею.

 

Науковий керівник:                     к. ю. н., асистент Зіноватна І. В.